Fakulta tak přispěla k naplnění hlavní myšlenky tzv. Evropské charty a kodexu výzkumného pracovníka. Hlavní ideou je vytvořit napříč Evropskou unií propojenou síť vědeckých a akademických pracovišť, která budou garantovat podobné pracovní podmínky. To usnadní volný pohyb vědců a vědkyň, a přispěje tak ke zkvalitnění vědy a výzkumu. Pro Přírodovědeckou fakultu MU to pak konkrétně znamená, že i když při získávání kvalitních vědců nemůže plně konkurovat prestižním zahraničním institucím z některých zemí co do výše platu, stává se pro vědce atraktivní právě tím, že garantuje transparentní, otevřené a mezinárodně přátelské pracovní prostředí.
Z pohledu vědce, který během své kariéry často kvůli realizaci výzkumných cílů potřebuje změnit své působiště, je mimořádně důležité, aby instituce, na níž přichází, měla jasně definované procesy od výběrového řízení přes pravidla pro kariérní postup, etický kodex, antidiskriminační pravidla, ale i systém hodnocení zaměstnanců a podobně. „Pro zaměstnance to má tu výhodu, že dopředu ví, co se od něho očekává, kam a za splnění jakých podmínek se ve své kariéře může dostat a za co přesně je při své práci hodnocen,“ uvedl děkan fakulty Tomáš Kašparovský. Dodal, že se tak daří naplnit jeden ze základních cílů a zároveň očekávání, se kterými fakulta do práce na získání a udržení ocenění vstupovala. Pro vedení fakulty znamenalo rozhodnutí usilovat o získání HR Award také možnost prosadit změny, které by se jinak dařilo implementovat jen stěží. „Konkrétně se podařilo například zavést to, že pokud někdo chce působit na pozici akademického pracovníka, tak musí mít významnou zahraniční zkušenost. To teď máme v předpisech, což by se za normálních okolností velmi těžko prosazovalo,“ připustil děkan.
Děkan Přírodovědecké fakulty Masarykovy univerzity Tomáš Kašparovský, Autorka fotky: Helena Brunnerová
Proto, aby se instituce stala atraktivním zaměstnavatelem pro zahraniční vědce je pak zcela klíčové i to, aby byla schopna zajistit veškerou komunikaci i v anglickém jazyce. „Tento první krok na cestě k internacionalizaci v praxi neznamená jen to, že všichni zaměstnanci umí komunikovat v angličtině, ale že je třeba, aby byly dvojjazyčně všechny zásadní dokumenty od těch strategických, přes směrnice a nařízení až po zápisy z běžných porad,“ upřesnil děkan.
Odstranění jazykových bariér pak bylo jedním z konkrétních kroků k naplnění cílů, které si fakulta vytkla, když se v roce 2018 rozhodla usilovat o získání ocenění HR Award a přihlásila se k principům tzv. Evropské charty a kodexu výzkumného pracovníka.
„Na začátku jsme si stanovili vizi, že vybudujeme pracovní prostředí, které bude otevřené, transparentní, strukturované, mezinárodní a přátelské,“ připomněla Barbora Wahlová, která na Přírodovědecké fakultě MU projekt HR Award koordinuje.
Za klíčové považuje to, že se podařilo vytvořit pevný systém pracovních pozic včetně popisu očekávaných kompetencí a zkušeností. „To se pak promítá i do kvality výběrových řízení, kdy lze velmi dobře specifikovat, koho konkrétní pracoviště hledá,“ popsala personální manažerka s upřesněním, že na Přírodovědecké fakultě se výběrová řízení dělají povinně na všechny pracovní pozice, což není zcela obvyklé. „Souvisí to se snahou o maximální otevřenost a transparentnost, aby všichni, kdo uvidí inzerát, dostali stejnou šanci a rovné příležitosti,“ dodala Wahlová.
Aby to fungovalo při velikosti fakulty, která je počtem zaměstnanců i rozpočtem srovnatelná s celými univerzitami, připravil tým kolem HR Award detailní příručku výběrového řízení fakulty. „Všichni dostali jasnou kuchařku, jak při výběrových řízeních postupovat. Proškolili jsme na fakultě skoro 100 lidí a pořád poskytujeme podporu,“ doplnila Wahlová.
Podobně se podařilo propracovat a následně zavést i systém hodnocení zaměstnanců. „Je to neskutečně citlivá věc, zvláště v akademickém prostředí, a proto se do realizace tohoto cíle většina institucí zatím nepustila. Akademici nejsou zvyklí, že by někdo hodnotil, jak pracují nebo určoval způsob jejich práce. Zaznamenali jsme i reakce odpůrců, kteří říkali, že nikdy nebude možné akademiky hodnotit jako jednotlivce,“ připustila.
Výsledek ale všechny překvapil. Po hodnocení začali volat i ti zaměstnanci, kteří v první vlně hodnocení zařazeni nebyli. Základem k úspěšnému prosazení změn je podle děkana vést o nich širokou diskusi napříč fakultou, což se povedlo. Pro samotné personalisty, ale i vedení fakulty pak bylo pozitivním zjištěním, že jedním z požadavků na další období, který vzešel přímo od zaměstnanců, je navázat systém hodnocení na odměňování. „Zvláště dnešní mladí lidé chtějí vědět, jak a za co jsou hodnoceni a co mají udělat pro to, aby se ve své kariéře posunuli dál,“ vysvětluje děkan.
Vedle transparentního výběrového řízení, kariérního řádu a systému hodnocení je pro fakultu jako zaměstnavatele, ale i její zaměstnance neméně důležitý adaptační a nástupní proces a zaučení nově příchozích. „Máme připravené dokumenty pro nováčky, kde se dozví, co všechno a kde si musí zařídit. Jde o to, aby se každý nově příchozí cítil na pracovišti vítaný,“ popsala Wahlová s tím, že právě dotažení adaptačních plánů do digitalizované podoby je tím, co fakultu čeká v následujícím období.
Dalším tématem bude i zavedení institutu ombudsmana, který by měl zaměstnancům pomoci s řešením situací, které nemohou nebo prostě nechtějí řešit se svým přímými nadřízenými. O zavedení této pozice se aktuálně uvažuje i na celouniverzitní úrovni, což je dle názoru týmu HR Award z Přírodovědecké fakulty vhodnější už proto, že bude zajištěna nezávislost a oddělenost od dění na fakultě.
Významnou měrou bude personalisty v následujícím období zaměstnávat také agenda související s tzv: „Gender Equality Plan“ neboli plán genderové rovnosti. Fakulta již prošla genderovým auditem provedeným externí společností. „Chceme jít cestou nalezení souboru opatření, která zamezí vytváření nerovnosti v pracovních pozicích jednoduše tak, abychom nekladli žádné překážky. V první fázi bude velkým úkolem už jen všechny existující překážky najít a pojmenovat,“ zdůraznil děkan a dodal, že získání ocenění HR Award, které fakultu zviditelnilo v zahraniční a umožňuje získat kvalitnější zaměstnance, není jednorázový krok ale celý dlouhý proces na cestě k předem vytčenému cíli.
Všem, kteří jsou teprve na jeho začátku, pak na základě zkušeností Wahlová doporučuje, aby zvolili cestu postupných kroků. „Důležité je už to, že si organizace uvědomí, kde má slabinu, určitě nelze vzít zaráz všech 40 principů a snažit se současně realizovat změny pro každý z nich,“ poradila Wahlová. Přírodovědeckou fakultu nyní čeká implementace revidovaného akčního plánu dle interim hodnocení z února letošního roku, která by měla vést k obnově ocenění HR Award SCI MUNI a revidované strategie připravené do února 2024.
Převzato s laskavým souhlasem Věda a výzkum.
